El Contrato De Trabajo Sujeto a Un Periodo De Prueba o De Capacitación Inicial ¡Inseguridad Jurídica Para Patrón y Trabajador!

Por Ernesto García Reséndiz

En el mes de noviembre de 2012, el jefe del Ejecutivo Federal, Felipe Calderón, envió una iniciativa con carácter de preferente al Congreso de la Unión; dicha iniciativa era aquella que planteaba un cambio en la Ley Federal del Trabajo en la cual, se tocaban temas muy polémicos como lo es la denominada “flexibilidad laboral”, la exposición de motivos del presidente hacia el congreso es que existía un índice de desempleo bastante elevado, aunado a lo anterior los esquemas actuales de la globalización y el mercado mundial habían rebasado a nuestra legislación laboral, así las cosas para poder ser competitivos era necesario una reforma estructural que beneficiara la generación de empleos, por lo cual, se promovieron dos modalidades para poder contratar a alguien por tiempo indeterminado, una el patrón podía sujetar dicho contrato a un periodo de prueba, para comprobar si el trabajador cumple con las aptitudes para poder desempeñarse en sus labores; la segunda, puede emplear un contrato sujeto a capacitación inicial para aquellos trabajadores que fuese su primer empleo y que no tuvieran los conocimientos del ámbito laboral en el que se desempeñarían, dicha iniciativa planteo los siguientes argumentos:

"Incluir en nuestra legislación, como nuevas modalidades de contratación, los períodos de prueba, los contratos de capacitación inicial y para el trabajo de temporada, con el propósito de atender las circunstancias que privan en el mercado de trabajo. Con ello se generarán las condiciones para que un mayor número de personas, principalmente jóvenes y mujeres, puedan integrarse a puestos de trabajo en la economía formal. Estas propuestas permitirían romper el círculo vicioso en torno a que las personas no tienen empleo porque no están capacitadas y no tienen capacitación porque no cuentan con empleo.[1]"

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Cabe mencionar que con dicha reforma se estimaba la creación de cuatro millones de empleos, sin embargo, el legislador en su análisis de la reforma explicaba que era para atender las circunstancias que privan en el mercado, es decir, regular algo que ya se venía dando en el mercado, sin embargo cabe recordar que la materia laboral no se creó para regular lo que ya impera en el mercado, ni para dar certeza de los hechos que ya se realizan, sino que se crea para poner un tope a las prácticas indebidas que se venían dando en el mercado, creando condiciones que sean favorables para los diversos factores de la producción y generar un plano de igualdad entre empleador y empleados.

En la reforma a la Ley Federal del Trabajo que se estableció en 1970, el jurista Mario de la Cueva, junto con los demás juristas encargados de la realización de la reforma, precisaron que debía eliminarse el contrato a prueba y el contrato de aprendizaje, puesto que los patrones abusaban de dichas instituciones jurídicas y los trabajadores veían disminuidos sus derechos, ya que al estar sujetos a prueba o por aprendizaje no se les daban prestaciones como a los demás trabajadores, puesto que no se les llegaba a considerar parte de la empresa, esas eran las condiciones que apremiaban en el mercado, por tal razón, fueron eliminadas dichas formas de contratación; ahora bien con la reforma planteada por Felipe Calderón se planteaba regresar a dichas formas de contratación, así pues, tras los debates en el congreso de la unión se reformó la Ley Federal del Trabajo y se aprobó la modalidad de contratación a prueba y por capacitación inicial, dicha reforma le toco promulgarla al presidente Enrique Peña Nieto, quedando dichas formas de contratación de la siguiente manera:

"Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón."

De igual forma, se regulo el periodo sujeto a capacitación inicial, con la salvedad que dicho periodo de capacitación inicial seria de 3 meses cuando el trabajador fuese de algún puesto de base y 6 meses si el trabajador ocupa un puesto de confianza, así el legislador se dio cuenta con el análisis de Mario de la Cueva de los abusos de la patronal y trato de limitar los abusos, puesto que para que pueda establecerse el periodo de prueba o de capacitación inicial, el trabajador deberá gozar de todos los derechos de los trabajadores contratados por tiempo indeterminado, asimismo, deberá gozar de los derechos de seguridad social, así como no se podrán prorrogar los contratos, ni se podrán utilizar en forma simultánea y para crear certeza jurídica dicho contrato deberá constar por escrito; sin embargo, lo preocupante es lo subrayado en negro, ya que establece que al término del periodo de prueba o de capacitación inicial, si a consideración del patrón no se satisfacen los elementos para que continúe el trabajador laborando se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón, esto es sin que tengan derecho a demandar una reinstalación y sin que se pague una indemnización, simplemente se deberá de tomar en cuenta la opinión de la comisión mixta de capacitación, productividad y adiestramiento, sin embargo, es una consideración del patrón, lo cual, pudiera derivar en abusos de la patronal en la forma de contratación a prueba o de capacitación inicial, dejando en una incertidumbre jurídica a los trabajadores ya que la ley, en ningún momento establece que el patrón deberá plasmar en el contrato como es que evaluara a los trabajadores, ni que se deberán poner las metas u objetivos a evaluar del trabajador, en ninguna parte de la ley que regule dichas formas de contratación se establece tal característica, ni el artículo 25 en el cual, se establecen los requisitos que deberá llevar el contrato de trabajo se establece que en el periodo de prueba o de capacitación inicial deberá constar en el contrato como es que lo evaluaran para que pueda permanecer en el empleo, dándole una inseguridad jurídica a los trabajadores y vulnerando con ello la estabilidad en el empleo.

Y dichas formas de contratación no solo dan una inseguridad a los trabajadores, sino que también crean incertidumbre a los patrones, ya que ¿Quiénes están obligados a tener una comisión mixta de capacitación, productividad y adiestramiento?, el artículo 153-E de la Ley Federal del Trabajo establece que están obligadas a llevar dicha comisión mixta quienes tengan más de 50 trabajadores y estará integrada por el mismo número de representantes de trabajadores y de patrones, quienes tienen empresas con menos de 50 trabajadores no están obligados a tener dicha comisión, pero entonces, no podrán celebrar contratos a prueba o de capacitación inicial, ya que se necesita la opinión de una comisión mixta, ya que nuestros máximos tribunales han determinado que si no existe comisión mixta que emita su opinión se considerará un despido injustificado[1]. Para que no sea considerado injustificado entonces es necesario tener una comisión mixta, de tal suerte que si no está obligado el patrón a tener dicha comisión y quiere contratar a un trabajador a prueba o por capacitación inicial deberá formar una comisión mixta que evalúe el desempeño del trabajador, a la vez, que deberá precisar en el contrato de trabajo como es que se llevara a cabo el procedimiento para evaluar al trabajador y que elementos le evaluaran, de lo contrario, seguirá existiendo un vicio en la seguridad jurídica de los trabajadores y si el contrato no se encuentra bien redactado cuando el trabajador asista a los tribunales y alegue un despido injustificado por no tener seguridad jurídica de que es lo que quería el patrón y que la terminación de la relación de trabajo fue más por un capricho del patrón el trabajador tiene amplias posibilidades de obtener un resultado favorable.

 A MANERA DE CONCLUSIÓN

Bastara con indicar que el contrato por un periodo a prueba o de capacitación inicial por ser instituciones jurídicas novedosas tienen defectos que deberán acotarse con criterios de los tribunales. 

Si eres trabajador deberás contener todas las prestaciones de trabajo, es decir, parte proporcional de aguinaldo, días inhábiles por ley, pago de horas extras, deberás estar inscrito en el seguro social y el contrato no se puede prorrogar, simplemente se podrá firmar por única ocasión dicho contrato a prueba o de capacitación inicial.

Si eres patrón, deberás indicar como evaluar a los trabajadores y crear una comisión mixta de productividad capacitación y adiestramiento, para no vulnerar su seguridad jurídica y que por ende no aleguen que estas violentando su estabilidad en el empleo.

De igual forma los patrones deberán comprender que la elaboración de los contratos con los trabajadores no es solo papeleo, ni un trámite que pueda conseguirse un machote en la papelería, el contrato de trabajo debe ser elaborado por un especialista en la materia, que prevenga futuros conflictos y que de seguridad jurídica a las partes. Es mejor contratar un especialista que te cobre la elaboración de un contrato, a después tener que andar pagando mayores cantidades en procedimientos ante los tribunales, recuerda que a veces lo barato sale caro.

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L. en D. Ernesto García Reséndiz

Licenciado en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México.

Maestro en derecho laboral y de la seguridad social en la facultad de derecho de la Barra Nacional de Abogados.

Abogado postulante en materia laboral.

ernestolexresendiz@gmail.com

egresendiz@planojuridico.com

[1] Vid. Iniciativa de Reforma a la Ley Federal del Trabajo. Documento digital visto desde http://gaceta.diputados.gob.mx/PDF/62/2012/sep/20120928-A.pdf, a las 13:15 horas del día 28 de marzo de 2018.

[1] Vid. CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO SUJETO A CAPACITACIÓN INICIAL. ES IMPROCEDENTE LA ACCIÓN INTENTADA CON BASE EN UN DESPIDO INJUSTIFICADO, SI EL PATRÓN DEMUESTRA EN JUICIO QUE AQUÉL LLEGÓ A SU VENCIMIENTO, Y LA COMISIÓN MIXTA DE PRODUCTIVIDAD, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO EMITIÓ OPINIÓN EN EL SENTIDO DE QUE EL TRABAJADOR NO ES APTO PARA EL EMPLEO (LEY FEDERAL DEL TRABAJO VIGENTE A PARTIR DEL 1o. DE DICIEMBRE DE 2012). Visto en https://sjf.scjn.gob.mx/sjfsist/Paginas/ResultadosV2.aspx?Epoca=1e3e10000000000&Apendice=1000000000000&Expresion=contrato%20de%20trabajo%20a%20prueba&Dominio=Rubro,Texto,Precedentes,Localizacion&TATJ=2&Orden=1&Clase=TesisBL&bc=Jurisprudencia.Resultados&TesisPrincipal=TesisPrincipal&InstanciasSeleccionadas=6,1,2,50,7&Hits=20